酷6 "過渡"CEO施瑜

　　與盛大體系下子公司CEO“激烈離職”的方式不同，幫盛大收拾酷6網“爛攤子”的施瑜在擔任兩年CEO后的離職相對低調平靜。沒有類似酷6網的大裁員抗議、也沒有類似盛大文學宮斗般的劇情，施瑜簡單的用“完成過渡CEO使命”這樣的自我評價低調離開。

　　2011年施瑜出任酷6網CEO時，被外界認為是盛大派系對酷6的全面接管，外界對于施瑜也并不熟悉。2009年前后盛大大量引入了職業經理人，施瑜是其中一位。在加入盛大之前，施瑜在畢馬威工作了6年，加入盛大之后他在盛大集團總裁辦擔任主任。

　　將自己定位為職業經理人的施瑜，在盛大整治酷6網后迎來了職業轉折，先是出任酷6網COO兼總編輯，數月后從代理CEO朱海發手里接過CEO的重任。這對于施瑜來說是一個機會，因為對于職業經理人來說，最高的追求就是掌控一家公司的命運。

　　離開酷6

　　這并不是一個輕松的工作，尤其是當時的酷6經歷創始團隊員工出走而元氣大傷。施瑜所要處理的首先就是穩定局面，接下來按照盛大的思路來整頓酷6，比如砍掉版權投入強調轉型UGC、以及開發精準營銷廣告系統，希望能讓掉隊的酷6能有一條新出路。

　　在各大視頻網站激烈廝殺版權、圖謀合并的環境下，酷6面臨一條艱難的道路，大亂之后也處于“非主流”的位置，甚至在一些財報后的電話會議上，面臨沒有投資人提問的尷尬局面，即使是砍掉大量的版權成本，酷6也依然持續虧損。

　　而這也被外界看做是施瑜離職的原因，他在接受新浪科技采訪時并沒有正面回應，僅用“原因很復雜”簡單帶過，在他看來過去兩年能做的事情都已經做了，至少酷6從2011年一塌糊涂的局面走向穩定，雖然沒有盈利，但是虧損逐漸減小并且依然有比較高的流量。

　　酷6如何能夠再提高?施瑜認為第一是需要很多資金的投入，第二則是戰略上更為堅決，第三則是依然需要很長時間的培育。但是在盛大集團的掌控下，這些方面在酷6都很難實現，也讓施瑜覺得未來發展很模糊，而在民營企業工作了7年，他突然開始懷念外企的感覺。

　　在互聯網發展有年頭上規模的公司里，盛大比較喜歡用職業經理人，但通常又和職業經理人們“不歡而散”。像其他離開盛大的職業經理人一樣，“與陳天橋是否有矛盾”這樣的問題施瑜并不會回答，何況他算是性格比較溫和的類型。

　　職業經理人

　　由于從畢馬威做咨詢出身，施瑜對自己的定位就是職業經理人而不是創業者，這樣一群人的特質是，可能對行業并不是特別懂，但優勢在于對企業管理的把控、以及經營和戰略上的把控。所以與從行業里做出來的人往往去選擇創業不一樣，施瑜依然選擇做職業經理人。

　　“畢竟每個人都有適合自己做的事情，創業面臨資金壓力競爭壓力，和職業經理人的生活狀態不一樣。”施瑜認為，雖然中國互聯網公司里創始人文化比較強烈，但職業經理人將會是個大趨勢，“中國互聯網公司很年輕，創始人也都很年輕，再過5-10年職業經理人不可或缺。”

　　事實上職業經理人在美國非常普遍，即使是互聯網公司，像扎克伯格這樣年輕的Facebook創始人，也是請了職業經理人來打理公司，就更不用說Google、Yahoo以及蘋果以及更加傳統的美國科技公司了。

　　今年在中國互聯網發生的兩件大事，就是馬云和史玉柱宣布退休，而都由內部選拔上來的“繼承者”接任，而這幾年互聯網高管在各個企業中的流動頻繁，也大有職業經理人化的趨勢。至于互聯網公司中最高調的職業經理人唐駿，施瑜則笑稱是學習的榜樣。

　　于是在權衡考慮后，施瑜選擇的新東家為中國人才熱線cjol.com。施瑜選擇出任CEO的理由是，第一自主權比較大，第二和總部溝通互動比較簡單，第三雖然網絡招聘偏傳統但依然是互聯網行業，第四對中國市場有強烈期待。

　　隱形公司

　　網絡招聘在所有互聯網概念里，一直處于不溫不火狀態，好像發展了將近10年卻一直沒有太大變化，也就是在移動互聯網化、社交媒體化的浪潮中，出現了一些新興的如大街網、獵聘網這樣的創業公司。

　　中國人才熱線同樣是這樣一家公司：成立于1997年，總部位于深圳，原來是深圳市南山區政府建立的人才交流網站，但慢慢在深圳及廣州積累出一定人氣和用戶。 2002年起，中國人才熱線與亞太招聘網站jobsDB合作。2011年澳大利亞招聘網站SEEK全面收購jobsDB，2012年控股中國人才熱線。

　　SEEK同樣是目前位于網絡招聘行業第二的智聯招聘控股股東。據施瑜介紹，目前SEEK持有中國人才熱線約75%左右股份，另外25%左右股份由深圳南山區政府持有，而中國人才熱線在中國的運營，SEEK則委托總部位于相關的jobsDB進行。

　　另外一個有意思的現象是，與其他領域外資公司敗給本土企業的情況不同，網絡招聘行業前幾大企業基本都浮現外資身影，不能說這對行業有多少促進，但至少對施瑜來說，整個行業的競爭和規則顯得相對簡單。

　　中國人才熱線邀請施瑜出任CEO及jobDB中國區負責人的目的也很簡單，就是希望他能夠把公司業務推廣至全國，并且搶占移動互聯網時代新的機會，JobsDB對于施瑜的要求就是“增長”。

　　對于施瑜來說，中國人才熱線的狀況比酷6網要好很多，300-400名員工，沒有虧損，每年還有千萬元規模的盈利，在廣東有比較強的客戶基礎，華為、萬科、中興等所有大企業都是中國人才熱線的客戶，成立16年中合作的用戶達到80萬家，目前合作的也有5萬家左右。

　　行業機會

　　在這樣的情況下，施瑜要做的事情并不算復雜，第一是將業務推廣至全國，第二是適應移動互聯網的發展。董事會的希望是，未來中國人才熱線能和51job或者智聯招聘“掰掰手腕”。

　　施瑜認為，雖然網絡招聘行業墨守成規了十多年，但是如今再不變化，可能領頭羊也會被淘汰。事實上無論是51job還是智聯招聘，或是新興的大街網或者獵聘網等，都在加強移動方面的布局，大家也都在做一個產品，就是通過社交媒體來幫客戶招人。

　　施瑜加盟中國人才熱線初期也做了類似產品“全民獵頭”，核心推出一個插件，利用社交媒體發布職位，并且通過社交媒體中的朋友轉發、招聘成功分得傭金的方式幫客戶招人。

　　而這樣的應用場景未來在移動端將應用的更加頻繁，“未來不是你在找工作，而是無論你找不找工作，合適的工作都會找到你。”施瑜預計未來3-5年大多數招聘網站都會全面轉型移動，在區域化拓展至全國方面，施瑜計劃首先覆蓋北方市場，然后拓展二三線城市。

　　施瑜認為，網絡招聘是一個偏傳統的行業，客戶資源很重要，而目前很多新興的網絡招聘創業公司，雖然有很大的用戶流量，但客戶資源方面積累較淺，所以銷售層面與客戶的互動并不好，中國人才熱線在這方面則有很大優勢。

　　“目前網絡招聘行業沒有爭議的前兩名是51job和智聯招聘，以前位于第三的中華英才網由于去年的股東出售、裁員風波，處于走下坡的趨勢，相當于第三位空缺。而像中國人才熱線這樣規模的公司大概有4-5家，我們還是會有機會。”施瑜說。